近年來，淮北礦業(yè)集團不斷探索新形勢下契約化管理新路徑，制定下發(fā)了《淮北礦業(yè)集團子公司經(jīng)理層成員任期制和契約化管理辦法（試行）》等管理制度，明確管理職責，強化過程管控，完善契約類型，構(gòu)建起具有淮礦特色的契約化管理模式。
注重頂層設(shè)計
制訂并印發(fā)了《淮北礦業(yè)集團子公司經(jīng)理層成員任期制和契約化管理辦法（試行）》《淮北礦業(yè)控股股份有限公司經(jīng)理層業(yè)績考核和薪酬管理辦法（試行）》《淮北礦業(yè)控股股份有限公司推行企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化管理實施方案》等制度規(guī)范，對企業(yè)經(jīng)理層成員實行固定任期和契約關(guān)系，以協(xié)議約定開展年度和任期考核，進一步建立健全市場化經(jīng)營機制，不斷激發(fā)企業(yè)活力，提高效率效益。
抓住三個重點
與建立健全國有企業(yè)領(lǐng)導體制相匹配?；幢钡V業(yè)集團以建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度為推進方向，進一步厘清黨組織、董事會、經(jīng)理層權(quán)責邊界，形成規(guī)范有效的權(quán)責清單，實現(xiàn)了分工明確、有效監(jiān)督、高效運行的經(jīng)理層成員權(quán)責體系。
與國有企業(yè)三項制度改革相銜接。簽訂《崗位聘任協(xié)議》，細化量化年度和任期《經(jīng)營業(yè)績責任書》，做到了業(yè)績考核有標準、崗位退出有底線、薪酬待遇有高低，既暢通了經(jīng)理層成員“能上能下”的通道，又通過業(yè)績對接市場、薪酬跟跑業(yè)績，實現(xiàn)經(jīng)理層成員薪酬“能增能減”。
與負面清單管理放權(quán)管理相適應(yīng)。通過“契約化經(jīng)營”和“協(xié)議化運作”，運用市場化原則理順“放權(quán)”與“行權(quán)”的關(guān)系，科學合理設(shè)置契約內(nèi)容，對經(jīng)理層成員充分信任、充分授權(quán)，鼓勵其在依法合規(guī)的前提下放開手腳、大膽創(chuàng)新，進一步激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的熱情和活力。集團機關(guān)業(yè)務(wù)部門按照負面清單管理規(guī)定，支持子公司經(jīng)理層行權(quán)履職，該管的管到位、該放的放到位，切實做到“好時不擾、難時出手”。
注重公平公正
契約化管理是對現(xiàn)行經(jīng)營業(yè)績考核機制的補充和完善。通過“白紙黑字”的契約，明確每一名經(jīng)理層成員的“一崗一責”和“一人一書”，從源頭上打破未來分配兌現(xiàn)時的“大鍋飯”；保障考核分配的過程公平和結(jié)果公平。
淮北礦業(yè)集團企業(yè)經(jīng)理層成員分別簽訂崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營業(yè)績責任書（年度和任期），以“兩書一協(xié)議”為載體，與企業(yè)建立了契約關(guān)系。依據(jù)經(jīng)理層成員《崗位說明書》中明確的崗位分工、職責權(quán)限、目標責任書、管理權(quán)限，實行“一崗一考核”“年度+任期”的考核模式，以“定量+定性”相結(jié)合的考核指標，確保公司各項經(jīng)營目標有效落實。
經(jīng)理層成員任期一般為3年，經(jīng)理層成員薪酬標準由集團統(tǒng)一核定，根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)；年度考核不合格的，不發(fā)放績效年薪，任期考核不合格的，不發(fā)放任期激勵；年度考核未達到完成底線，或主要考核指標未達到完成底線，連續(xù)兩年考核不合格或任期考核不合格的，按規(guī)定進行解聘，轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導職務(wù)、免職或降職，切實增強了企業(yè)經(jīng)理層成員的任期意識、崗位意識、權(quán)責意識，充分弘揚了矢志創(chuàng)新追求卓越、服務(wù)社會履行責任的企業(yè)家精神，不斷激勵經(jīng)理層擔當作為、干事創(chuàng)業(yè)。
目前，淮北礦業(yè)集團及所屬子公司全面實施了經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，在面臨疫情反復(fù)、市場競爭激烈的壓力下，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)步攀升，呈現(xiàn)了良好的發(fā)展態(tài)勢，全面推行經(jīng)理層任期制和契約化管理成效明顯。（王盟 王軍）
來源：《新華財經(jīng)》11月2日
